Ставим организационные цели для повышения эффективности управления

Теория постановки целей стала популярным и эффективным инструментом для управления предприятием и применяется в организационной психологии и для мотивации работников. Менеджеры также могут использовать постановку целей, чтобы сосредоточить внимание сотрудников на вопросах, имеющих большое значение для успеха организации в целом, и как они могут лично способствовать достижению этих целей.

История

Теория постановки целей использовалась в управлении с начала 1800-х годов. Только в начале 1900-х годов, однако, были проведены обширные исследования по поводу последствий постановки целей в отношении мотивации сотрудников и производительности. Новаторские исследования Наполеона Хилла послужили основой для нескольких влиятельных книг, включая «Думай и богатей» и «Законы успеха».

Постановка целей в теории управления получила большой импульс в 1960-х годах с исследованиями Эдвина А. Локка. Локк сосредоточил свои исследования на мотивации сотрудников посредством установления "SMART" целей и предлагал полезную обратную связь. Он опубликовал эти результаты в 1968 году в своей самой известной статье, «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Постановка целей

Для высшего руководства и всей организации, чтобы пожинать плоды целеполагания, Эдвин А. Локк подчеркнул, что цели должны быть SMART: конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными. Теория постановки цели требует целей, которым необходимо быть: четкими и значительными, измеримыми в количественном выражении, сложными, но не невозможными, актуальными и важны для успеха компании. Постановка целей также требует определенных и соответствующих временных рамок для достижения целей.

Значение

Установка соответствующих значимых целей и имеет такое же значение для успеха организации, как усилия рабочей силы по отношению к достижению целей. Установка SMART целей является первым шагом в повышении эффективности производства.

Сотрудники прилагают усилия, необходимые для достижения целей в зависимости от четырех факторов: трудность, целеустремленность, четкость и принятие. Легко достижимые цели и задачи часто совпадают с неуспеваемостью и малоэффективными сотрудников. Рабочая сила должна взять на себя обязательство завершать цели или теория не будет иметь смысла. Менеджеры часто повышают заинтересованность, связывая награды и признание с достижением целей. Сотрудники должны точно знать, что руководители ожидает от них в достижении желаемого результата. Наконец, сотрудники должны принять и утвердить цели, как показатели индивидуальных усилий и успехов. Данная стратегия подходит для всех типов управления закупками (подробнее), маркетингом и даже производством.